Coaching individuel et collectif
1 - Notre vision panoramique du coaching aujourd’hui :

Le niveau d’exigence de l’entreprise à l’encontre de sa ligne de management augmente …


A travers une structure matricielle organisée en grands projets, en grands comptes et en business units, les nouvelles organisations modifient de manière fondamentale et définitive les contributions attendues des managers

- Elles les repositionnent en position mutuelle de «clients-fournisseurs» par rapport à la compétence interne mobilisable et à la fluidité de la ressource

- Elles modifient leur source de légitimité moins liée à leur position dans l’organigramme qu’à la valeur ajoutée qu’ils amènent dans la conduite de processus globaux de plus en plus transverses

- L’exercice du pouvoir et de l’influence de la ligne managériale s’en trouve totalement modifié

- La complexité et l’incertitude sont des facteurs de «pilotage du changement» que tous les managers doivent impérativement intégrer pour survivre et pour jouer leur rôle de « relais » sur le terrain

- Les frontières de l’entreprise deviennent à géométrie variable en raison des restructurations des marchés et de l’évolution permanente des structures internes. Tout manager est ou sera confronté à une redéfinition de son « territoire » ou à une modification de l’exercice de sa responsabilité


Pour être un acteur efficient et reconnu, le manager doit alors repositionner rapidement la vision qu’il a de son métier:

- « Ecarter » les frontières naturelles de son métier et de sa fonction

- Accepter de nouvelles valeurs et de nouvelles règles de transparence et de cohérence internes

- Décloisonner son pouvoir hiérarchique traditionnel, le rendre plus polymorphe (transversalité, leadership, management de projet, exercice de l’expertise…) et lutter contre les baronnies sans développer de « crises » internes

- Développer son leadership naturel pour agir sur des populations dont il n’est pas forcément le manager


Le coaching est une des réponses collectives (coaching d’organisation, d’équipe et teambuilding) ou individuelles pour aligner les compétences managériales sur le niveau d’ambition de l’entreprise.

Le management devenant encore plus le cœur du dispositif et la qualité des hommes une vraie ressource différenciante, l’exercice du pouvoir hiérarchique s’en trouve fondamentalement modifié : le coaching s’inscrit naturellement dans une démarche plus large de développement du leadership managérial et du renforcement du management.


2 - Nous pratiquons différents types de coaching :

- Accompagnement de Comité de Direction en situation de changement

- Pilotage stratégique, coaching du Comité de Direction et coaching individuels

- Pilotage d’une action communication stratégique interne

- Aide à la prise de nouvelles fonctions

- Développement de la capacité managériale interne et du leadership

- Développement d’une ressource coaching interne : coaching de coach

- Conduite de parcours collectifs ou individuels de dirigeants au sein d’entreprises de réseau

- Accompagnement de managers opérationnels et aide à la mise en oeuvre de nouveaux projets professionnels



… qui restent toujours centrés sur le besoin de l’organisation et le positionnement professionnel des personnes.


3 - Ce que nous ne pratiquons pas …

- L’ outplacement individuel « déguisé » : notre but est de faire évoluer la personne, pas d’accompagner son départ

- Le coaching « renfort de management » : nous préférons alors coacher le manager de la personne…

- Le coaching « bonbon, récompense » : nous préférons que la démarche s’inscrive dans un ensemble de politiques Ressources Humaines cohérentes entre elles

- Le coaching « patience » : nous préférons que la personne coachée sache où elle va et pourquoi elle est là

- Le coaching « psychologisant » : nous pensons que l’entreprise n’est pas le bon lieu et que ce n’est pas notre métier


… afin de bien de garantir la déontologie de notre démarche, de bien cerner les attentes de la personne et de ne pas se tromper d’objectifs